Responsabilidad laboral en virtud de las medidas de prevención a raíz del COVID-19
Carlos González Cuello analiza las posibles responsabilidades laborales que pueden incurrir los empleados y las empresas por negligencia en el manejo del COVID-19. De manera particular, en el caso de empleados que actúan de manera imprudente en su obligación de no propagar la enfermedad.
1. Medidas de seguridad y distanciamiento social en República Dominicana
La pandemia del Covid-19 afecta a todo el mundo, siendo República Dominicana uno de los países fuertemente afectados. Para combatir los devastadores efectos del virus, el gobierno dominicano ha dictado una serie de normas para regular el comportamiento de las personas[1]. Entre dichas normas, vemos la Resolución 0018/2020 emitida por el Ministerio de Salud Pública (en lo adelante “MSP”), el 30 de junio de 2020[2], donde se declara epidémico todo el territorio del país, lo cual permite a la autoridad competente agotar distintas medidas para mitigar la proliferación del Covid-19.
Durante la declaratoria de epidemia nacional, la Ley de Salud Pública No.42-21 otorga amplias facultades al MSP para contrarrestar la expansión de la enfermedad epidemiológica. El artículo 60 establece: “Para los efectos de esta ley, se entiende por prevención el conjunto de actividades específicas dirigidas a evitar que se produzca la enfermedad o evento epidemiológico”. De igual forma, el artículo 69 indica que: “En el caso de epidemia o peligro de epidemia, la SESPAS[3] deberá determinar las medidas necesarias para proteger a la población.”
Entre algunas medidas, podemos mencionar la Resolución 0016/2020 emitida por el MSP el 22 de junio de 2020, que declara obligatorio el uso de mascarillas en lugares públicos y espacios privados de uso colectivo. Esto sin mencionar los diferentes protocolos como el de reinserción laboral emitidos por el Poder Ejecutivo[4] y las recomendaciones de distanciamiento social que se publican en los distintos boletines del MSP[5].
Por si todo esto fuese poco, el Poder Ejecutivo ha declarado el estado de emergencia en dos ocasiones por medio de los decretos 134-2020 y 265-2020 mediante el cual se limitaban los derechos al libre tránsito, a la asociación y a la reunión. Desde nuestra óptica, como estas medidas también persiguen evitar la propagación de la epidemia, deben considerarse parte integral de las disposiciones de MSP, aunque fuesen emitidas directamente por el Poder Ejecutivo. El MSP es un órgano de la administración pública encabezada por el Poder Ejecutivo, por lo que entendemos que sus acciones son un conjunto de medidas coherentes para contrarrestar la expansión del Covid-19.
En esa tesitura, el artículo 153 de la Ley General de Salud No.42-21 establece que se considerarán violaciones a la propia ley y sancionables con multa: “1. Incumplir con las medidas dispuestas por la SESPAS para prevenir y controlar las enfermedades transmisibles, al igual que las prescripciones de carácter sanitario.” En consecuencia, ha de entenderse que cualquier persona que viole alguna medida tendente a mitigar los efectos del Covid-19 en el país, está violando la Ley de Salud Pública. Por lo que comprometen su responsabilidad quienes violen estas medidas y están sujetas a sanción por la autoridad competente.
No obstante, una parte considerable de la población dominicana no ha acatado fielmente todas estas medidas. Durante la crisis sanitaria, se han visto sucesos lamentables donde personas se aglomeran a consumir bebidas alcohólicas, unas al lado de otras sin distanciamiento alguno, sin el uso de mascarillas[6] (y los que la tenían, utilizándola de forma ineficaz), entre otras actividades penosas[7]. Por tanto, las acciones antes descritas demuestran una negligencia alarmante que viola las medidas adoptadas por el MSP y por el Poder Ejecutivo y, por ende, la Ley General de Salud Pública.
2. Obligaciones laborales de las partes
Una vez aclarada la ilegalidad de violentar estas medidas preventivas, nos corresponde abordar el tema desde la perspectiva del derecho del trabajo. No pretendemos abordar las medidas preventivas que una empresa debe obedecer para mantener sus estándares de higiene y seguridad, particularmente las indicadas en el protocolo de reinserción laboral antes citado[8]. Creemos que estas medidas son claras y su violación comprometería la responsabilidad del empleador. El propósito de este artículo es responder a una pregunta más compleja.
Imaginemos un escenario hipotético donde Ana y Juan trabajan para su empleador en este contexto de situación epidemiológica que vive el país. Ambos, durante horas laborables, respetan todas las medidas indicadas por su empleador, pero Ana nota que Juan, en su vida privada, viola las medidas ordenadas por el gobierno. A Juan suele vérsele en lugares públicos y privados violando el distanciamiento social, sin usar mascarillas y en medio de aglomeraciones y tumultos. Juan publica esto en sus redes sociales; Ana se da cuenta y se preocupa de que Juan pueda transmitir la enfermedad en el trabajo.
En efecto, Ana se dirige a su empleador para indicarle su preocupación y el riesgo que representa Juan por estar violando las medidas preventivas dispuestas por el gobierno, no solo para ella, sino para todo el ambiente laboral. Le muestra a su empleador las redes sociales e incluso conoce personas que vieron presencialmente a Juan. El empleador decide conversar con Juan sobre el asunto, pero Juan no muestra interés en cambiar su comportamiento y entiende que no está cometiendo falta alguna en contra del empleador ¿Qué puede hacer el empleador ante esta queja fundamentada de uno de sus empleados? ¿Y qué puede hacer Ana si el empleador se hace de la vista gorda?
No creemos que la respuesta sea que ninguna de las partes (Ana y el empleador) se queden de brazos cruzados a esperar que Juan infecte a alguien en el lugar de trabajo para después reaccionar. También sabemos que, en principio, el desahucio siempre es una opción para las partes (el empleador en contra de Juan o Ana en contra de su empleador), pero esta no es la solución para enfrentar este problema.
Veamos cuales son las obligaciones de las partes ante el escenario planteado en donde un compañero pone en riesgo la seguridad e higiene del lugar de trabajo por violar las medidas de prevención.
2.1. Responsabilidad del trabajador
Los trabajadores tienen ciertas obligaciones generales que deben cumplir más allá de las establecidas para la ejecución misma del contrato de trabajo. El artículo 44, ordinal 3º, del Código de Trabajo (en lo delante “CT”) establece que es una obligación de los trabajadores:
Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan.
Esto sin mencionar que son causales de despido las siguientes:
10º. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
15º. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
Vemos como nuestra legislación laboral puntualmente nos indica que un trabajador debe cumplir con las medidas preventivas indicadas por la autoridad para mantener la salud e higiene en el lugar de trabajo. Las medidas promovidas por el gobierno dominicano se corresponden con las indicadas en estos artículos, debido a que persiguen evitar la propagación de enfermedades de fácil transmisión. No usar mascarillas y violar el distanciamiento social, son violaciones a la Ley de Salud Pública y a las acciones tomadas por el Poder Ejecutivo, lo cual también deriva en la violación al CT por representar un riesgo en el lugar de trabajo.
2.2. Responsabilidad del empleador
Resulta evidente que el empleador debe cumplir con las medidas sanitarias impuestas por las autoridades. Los ordinales 1º y 2º del artículo 46 del CT establecen como obligaciones para el empleador:
1º. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias.
2º. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de enfermedades epidémicas.
De igual forma, también son causales de dimisión, que pueden ejercer los trabajadores, los siguientes:
11º. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
12º. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren.
Incluso, acorde con el ordinal 3º, del artículo 720 del CT, son consideradas como faltas graves sujetas a sanciones penales: “todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que de la violación se derive peligro o riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores.” De lo que se desprende que el empleador debe ser celoso en el cumplimiento de las medidas de higiene y cualquier peligro que atente contra la salud del lugar de trabajo.
3. Derechos de las partes
Considerando estas normas, podemos analizar las diferentes facultades que tienen las partes a la hora de que se presente el escenario en cuestión, donde un trabajador denuncia a la empresa que otro trabajador está colocando en riesgo el lugar de trabajo por violar las medidas preventivas dictadas por el gobierno.
Cuando ocurre el riesgo en el lugar de trabajo, ya la responsabilidad de una de las partes se ve comprometida permitiendo a la otra ejercer diferentes acciones. No hay necesidad de esperar la existencia de un daño para ello. Ha sido criterio de la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia que: “además de la inexistencia o falta de funcionamiento, salvo empresas de alto riesgos para la salud, es necesario que se establezca que el trabajador estaba en riesgo o peligro de salud por falta de medidas preventivas o falta de inscripción en la Seguridad Social”[9]. En el escenario que hemos propuesto, el riesgo al lugar de trabajo es evidente y manifiesto, por lo que satisface los criterios jurisprudenciales.
Aunque existe otra decisión más reciente y que va más allá, pues establece que la simple falta de aplicar el Decreto núm. 522-06, que crea el Reglamento de Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo constituye una falta lo suficientemente grave para justificar una dimisión[10]. Sin embargo, no compartimos las consideraciones de la sentencia porque entendemos que debe existir un riesgo real para justificar la ruptura del contrato de trabajo y no el incumplimiento de una mera formalidad.
Ahora bien, esta novedosa jurisprudencia en realidad ofrece mayores argumentos para sustentar nuestra postura, porque si la falta de constitución de un comité establecida por decreto-reglamento justifica una dimisión, entonces la violación a la Ley General de Salud debe constituir una falta todavía más grave. Pero, reiteramos, para fines de esta opinión, no nos sustentaremos de esta decisión porque diferimos de su razonamiento.
3.1. De parte del empleador
El empleador se encuentra en una situación complicada, pues debido a las acciones de un trabajador, el empleador se encuentra obligado a proteger los derechos de los demás trabajadores que se encuentran en el lugar de trabajo y así evitar comprometer su propia responsabilidad. Además, estamos contemplando la negativa de ese trabajador de querer adoptar las medidas fuera del ámbito laboral y que todavía no está contagiado del Covid-19.
3.1.1. Suspensión
El empleador no puede suspender el contrato de trabajo por ninguna de las causas establecidas en el artículo 51 del CT, a menos que el empleado ciertamente esté contagiado del Covid-19 o lleguen a un acuerdo. El empleador claramente no debe esperar a que un trabajador se contagie para actuar y tampoco puede hacer nada si no es posible llegar a un acuerdo.
Si el empleador envía al trabajador para su hogar, en principio estaría obligado a pagarle su salario sin recibir la prestación entre el periodo en que el trabajador finalmente se haga la prueba para determinar que está infectado. Lo cual puede tomar hasta semanas en el estado actual de las capacidades del sistema de salud dominicano[11]. En consecuencia, si el empleador quiere separar al empleado que está poniendo en riesgo el lugar de trabajo, puede enviarlo a su hogar pagándole el salario o colocarlo en teletrabajo en el caso que la naturaleza de la prestación del servicio lo amerite.
Pero desde nuestro punto de vista, eso no es una solución, pues no impide que cuando vuelva al lugar de trabajo retome el comportamiento negligente. Tampoco es factible económicamente para el empleador, pues estará pagando el salario de un trabajador que no estará laborando, en caso de que no sea posible el teletrabajo. Eso sin mencionar que, para los ojos de sus demás compañeros de trabajo, esto podría entenderse como un “premio” al empleado que está comprometiendo la salud en el trabajo.
3.1.2. Despido
En ese entendido, debemos ponderar la posibilidad del empleador de despedir en caso de que el empleado se niegue a adoptar las medidas preventivas de salud y comprometer, por negligencia inexcusable, la seguridad del lugar de trabajo. Claramente se reúnen las condiciones previstas por el CT para ejercer el despido, sin que se viole ningún derecho del trabajador, quien a grandes luces está presentando un comportamiento reprochable. Sin embargo, es importante responder algunos argumentos que podrían surgir para cuestionar la justificación de este posible despido.
Podría cuestionarse que lo que haga el trabajador fuera de sus horas de trabajo no es de competencia del empleador. Pero resulta que el empleador no está entrometiéndose en la vida privada del trabajador, sino que tomó conocimiento de una violación a la ley que pone en riesgo el lugar de trabajo. Una cosa es que el empleador esté indagando en la privacidad del trabajador, otra cosa es que se le presentó una situación donde, por la conducta de uno de sus trabajadores, se ponga el riesgo la seguridad y salud de los demás trabajadores. Tampoco el empleador está invadiendo la intimidad del trabajador, debido a que solo está tomando en cuenta hechos ocurridos en lugares públicos o espacios privados abiertos, lo cual es permitido según jurisprudencia constante[12]. Por tanto, consideramos que, si el empleador no se entera de esta situación, claramente no viola ninguna norma porque no está supuesto a auditar o vigilar el comportamiento de sus trabajadores fuera del área de trabajo.
Otro argumento es que el deber del trabajador de guardar las medidas preventivas de higiene sólo permanece durante las horas de trabajo que se encuentre laborando en la empresa. Esto tampoco sería justificable porque las disposiciones que citamos en la sección 2.1. del presente escrito no precisan que ese deber termina cuando el trabajador abandona el área de trabajo. Cuando el legislador del 1992 quiso precisar que las acciones del trabajador serán consideradas faltas por ser cometidas durante horas laborables, así lo precisó.
Por ejemplo, los ordinales 3º, 4º, 5º, 8º del artículo 88 del CT indican que, para tipificarse la causal, la falta debe cometerse ya sea fuera o durante las horas de trabajo. A esto adicionamos ciertas obligaciones del trabajador como las relativas al deber de fidelidad (guardar secretos profesionales y no ejercer competencia desleal) que prevalecen fuera de las horas de trabajo por su naturaleza particular. Por ende, somos de criterio que el deber de acatar las medidas y procedimientos indicados por las autoridades sanitarias para impedir enfermedades en el lugar de trabajo trasciende la jornada laboral.
Finalmente, se podría alegar que, a menos que la autoridad competente sancione al trabajador por cometer una violación a la ley, el empleador no es quien para determinar que el trabajador violentó normas preventivas que afecten la empresa. Sin embargo, las violaciones a la ley en otros ámbitos fuera del derecho laboral no atan al juez de trabajo para determinar si se cometió una falta. Un empleador puede despedir a un trabajador por realizar una injuria y no tiene que esperar a interponer una querella penal, pues tienen connotaciones distintas[13]. Tampoco tiene que esperar que la policía determine que el trabajador robó en la empresa.
Si el empleador tiene las suficientes pruebas para justificar una falta amparada en las disposiciones del CT, puede ejercer el despido. Si el trabajador no está de acuerdo, puede demandar ante el juzgado de trabajo donde se analizará si el despido es justificado. En efecto, entendemos no tiene por qué esperar que la autoridad sancione expresamente al trabajador, siempre que tenga pruebas para demostrar los hechos.
Por tanto, desde nuestra óptica entendemos que el despido se justificaría por las faltas cometidas por el trabajador.
3.2. De parte del trabajador
Todo lo antes indicado tiene mayor justificación si lo vemos desde la perspectiva del trabajador que siente peligro por su seguridad por las actuaciones de un compañero de trabajo. Si un trabajador denuncia ante su empleador este peligro, y el empleador hace caso omiso, estaría poniendo en riesgo el lugar de trabajo. En consecuencia, en principio consideramos que el trabajador denunciante podrá dimitir justificadamente.
Efectivamente, volviendo al escenario hipotético inicial, entendemos que tanto Ana como su empleador tendrían la facultad legal de ejercer el despido (en contra de Juan) o la dimisión (Ana en contra del empleador) de forma justificada. No dudamos que ambas partes, previo a ejercer la terminación del contrato, puedan agotar otras medidas como solicitar la visita de un inspector de trabajo o incluso de un inspector de salud, para que verifiquen la situación. No obstante, somos de criterio que estas faltas son los suficientemente gravosas para impedir la continuación del contrato de trabajo.
4. Escenarios similares
El ejemplo planteado es uno de otros posibles escenarios donde puedan aplicarse el ejercicio de lógica que hemos desarrollado durante este escrito, aunque guardando las distancias con las particularidades de cada caso. El común denominador sería que un trabajador está violando las normas de prevención para mantener la seguridad e higiene en el trabajo. A saber, cuando un trabajador:
Oculta estar infectado o con síntomas de Covid-19 y permanece asistiendo al lugar de trabajo sin informarle oportunamente a su empleador.
A sabiendas que estuvo expuesto a un caso confirmado o con síntomas de Covid-19, permanece asistiendo al lugar de trabajo sin informarle oportunamente a su empleador.
Se rehúsa a utilizar las medidas de seguridad durante horas de trabajo como usar las mascarillas o mantener el distanciamiento indicado por los protocolos.
Se rehúsa a realizarse la prueba para determinar que tiene el Covid-19 pagada por la empresa cuando se reúnen las condiciones exigidas por los protocolos.
Por mencionar quizás los problemas que puedan llegar a presentarse al violarse las medidas de seguridad y distanciamiento social provocadas por el estado epidemiológico de nuestro país. Cuyas medidas permanecerán vigentes hasta 30 días después de que sea reportado el último caso epidémico en el país acorde al artículo 149 de la Ley General de Salud.
5. Conclusiones
Como hemos visto, somos de opinión que en la medida en que podamos justificar una dimisión de parte de un trabajador que ve a otro compañero comprometer la seguridad del trabajo, asimismo podemos justificar el despido a ese trabajador de parte del empleador. De igual forma, nuestra postura se fundamenta en la falta de facultades eficaces que tiene el empleador para tratar con esta problemática.
Por otro lado, es importante que precisemos que el propósito de nuestro artículo es meramente académico, y no estamos asegurando que en justicia el resultado sea como lo estamos planteando. No encontramos jurisprudencia al respecto que pueda asemejarse directamente al escenario explicado, pues es una situación atípica en el derecho laboral, y a lo cual, le sumamos la primera pandemia en nuestra historia reciente. Por lo que, desconocemos cuál sería el resultado si se presenta una dimisión o despido amparada en las normas y argumentaciones que hemos analizado en este escrito.
En virtud de todo lo antes explicado, consideramos que las disposiciones legales actuales imponen a las partes de un contrato de trabajo a tener mayor cuidado con las medidas de seguridad y distanciamiento social. La pandemia del Covid-19 ha consternado a todo el mundo y nos ha obligado a entender que nuestras acciones individuales repercuten en la sociedad. El derecho del trabajo no es una excepción.
[1] Listado de medidas RD vs Covid-1, publicado el 26 de abril de 2020. Disponible en línea: https://coronavirusrd.gob.do/2020/04/26/listado-de-medidas-rd-vs-covid-19/
[2]Base Legal, apartado sobre Resoluciones, del Ministerio de Salud Pública. Disponible en línea: https://msp.gob.do/web/Transparencia/base-legal-resoluciones/#1390-2020
[3] Secretaría de Estado de Salud Pública y Asistencia social, actual MSP.
[4] Protocolo General y Sectorial para la Reinserción Laboral publicada el 19 de mayo de 2020 por la Comisión de Alto Nivel para la Prevención y Control del Coronavirus (COVID-19). Disponible en línea: https://coronavirusrd.gob.do/2020/05/19/protocolo-general-y-sectorial-para-la-reinsercion-laboral/
[5] Boletines Epidemiológicos del Ministerio de Salud Pública. Disponible en línea: https://repositorio.msp.gob.do/handle/123456789/188
[6] Rodríguez, Marcos. Aglomeraciones y poca protección en primera noche sin toque de queda. Periódico el Caribe. Publicado el 28 de junio de 2020. Disponible en línea: https://www.elcaribe.com.do/2020/06/28/aglomeraciones-y-poca-proteccion-en-primera-noche-sin-toque-de-queda/
[7] Mejía Aquino, Juan Carlos. VIDEOS: Alta incidencia de COVID-19 no detiene la fiesta. Periódico Hoy. Publicado el 12 de julio de 2020. Disponible en línea: https://hoy.com.do/videos-alta-incidencia-de-covid-19-no-detiene-la-fiesta-en-santiago/
[8] Ob. Cit. Protocolo General y Sectorial para la Reinserción Laboral
[9]Sentencia Laboral dictada por la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, el 26 de enero de 2016. B.J. NO. 1262 ENERO 2016. Disponible en línea: https://www.poderjudicial.gob.do/consultas/secretaria_general/detalle_info_sentencias?ID=126240024
[10] Sentencia Laboral No. 0819-2019dictada por la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, el 20 de diciembre de 2019. Disponible en línea: https://www.poderjudicial.gob.do/Reportepdf/reporte2016-6835.pdf
[11] Laboratorio Nacional no tiene insumos para pruebas PCR. Periódico Diario Libre. Publicado el 20 de julio de 2020. Disponible en línea: https://www.diariolibre.com/actualidad/salud/laboratorio-nacional-no-tiene-insumos-para-pruebas-pcr-AD20238594
[12]Sentencia Laboral dictada por la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, el 29 de abril de 2015. B.J. NO. 1253 ABRIL 2015. Disponible en línea: https://www.poderjudicial.gob.do/consultas/secretaria_general/detalle_info_sentencias?ID=125340047
[13] Hernández Rueda, Lupo. Manuel del Derecho de Trabajo, Duodécima Edición. Página 427
